Eén van de kenmerken van goed werkgeverschap is de wijze waarop je de opvolging van vertrekkende leidinggevenden regelt. Regel je dit niet goed, dan kan dit zijn weerslag hebben op de bedrijfsresultaten, de motivatie van personeel en de productiviteit.
In dit artikel leggen wij uit hoe IVLO Instituut voor Leiderschapsopvolging & Ontwikkeling bijdraagt aan een goede opvolging van leidinggevenden, waarbij de continuïteit van bedrijfsvoering gewaarborgd blijft en resultaten, motivatie en productiviteit op peil blijven of zelfs stijgen.
Het doel van leiderschap
Het doel van leiderschap, van een leidinggevende, is ervoor zorgen dat de organisatiedoelstellingen worden gehaald. Een effectieve leidinggevende doet dit positief en mensgericht. Hij of zij beseft te allen tijde dat resultaten via medewerkers worden behaald. Medewerkers zijn het belangrijkste “gereedschap” van een leider.
Het is dus zaak dat iedereen binnen een organisatie zich veilig en gehoord voelt. De teamleider zorgt voor een goede werksfeer, voor teamwerk, erkenning, motivatie, een goede afhandeling van (dreigende) conflicten, rechtvaardige beoordelingen en dat doelen behaald worden, er resultaat geboekt wordt. De leider luistert naar het personeel, en benut ideeën en talenten. De leidinggevende smeedt vertrouwensbanden. Medewerkers doen graag een stapje extra voor een goede leidinggevende.
Maar wanneer hij of zij vertrekt is dat ineens allemaal weg. De opvolger moet dit allemaal nog zien op te bouwen. En vaak is hij daarvoor nog helemaal niet toegerust. Als individuele werknemer had deze hele andere werkzaamheden, verantwoordelijkheden en doelstellingen.
Wanneer een medewerker leidinggevende wordt, wijzigt minstens tachtig procent van zijn takenpakket! Hij was vast een uitstekend vakman, maar is hij ook een uitstekend leider?
Hoe wij leiderschapsopvolging laten slagen
Het opvolgen van een vertrekkende leidinggevende is absoluut geen makkelijke taak, al wordt er vaak wel wat gemakkelijk over gedacht. Met alle gevolgen van dien voor organisatie, medewerker en de nieuwe leidinggevende zelf. Gevolgen die niet altijd meteen te zien zijn. Er gaat veel tijd en energie zitten in het ‘onderling oplossen’.
Wij deden onderzoek onder vierhonderd eerste- en tweedelijns leidinggevenden (leiders van medewerkers en leiders van leiders). Wij vroegen hen onder andere naar hun eerste ervaringen als leidinggevende. Naar wat hun behoeften toen waren, wat ze misten, wat zij anders zouden doen en wat hen sneller succesvol zou hebben gemaakt. Hun antwoorden en ervaringen hebben wij verwerkt in onze aanpak:
- Als organisatie weet je normaliter wel wanneer bestaande leidinggevenden zullen vertrekken. Zorg ruim op tijd voor (potentiële) opvolgers en vervangers. (Opvolgers zijn de medewerkers die leidinggevenden worden, vervangers zijn medewerkers die hen tijdens verlof of ziekte vervangen);
- Maak expliciet wat je – per niveau – van je leidinggevenden verwacht en maak resultaatgebieden concreet. Maak je verwachtingen kenbaar aan potentiële opvolgers en vervangers.
- Selecteer de vervangers en opvolger(s) minimaal een half jaar van tevoren en begin bij voorkeur dan al met de voorbereiding op hun nieuwe rol;
- Verzorg een ontwikkeltraject dat een half jaar vóór de opvolging start en voortduurt tot een jaar na de opvolging en biedt onderdelen net vóór het moment dat zij deze nodig hebben. Wanneer je dit te vroeg doet zijn zij het vergeten en wanneer je het te laat doet is het kwaad al geschied.
- Zorg voor een externe begeleider of coach die bereikbaar is wanneer nodig. Iemand buiten de organisatie.
- Hou de begeleiding praktisch. Als iemand wil leren fietsen leg je ook niet eerst de hele historie van de fiets uit. Schrap ballast. Hou het zinvol en toepasbaar. Groei mee met de ontwikkeling van de nieuwe leidinggevende. Hou het boeiend en uitdagend.
Een goede opvolging van leiders gaat dus zeker niet vanzelf en ook niet langer zoals we dit traditioneel gewend waren. Naast taak- en doelgerichtheid wordt er tegenwoordig veel meer dan voorheen systemisch en psychologisch inzicht, tact en inlevingsvermogen verwacht van leidinggevenden. Traditioneel opleiden – dagenlang in een lokaal los van de werkplek – volstaat niet langer in een wereld die steeds dynamischer wordt, met mensen en generaties die steeds bewuster en mondiger zijn en waar de aantrekkelijkheid van organisaties steeds belangrijker wordt.
Veel mensen verlaten organisaties, omdat het niet botert met de leidinggevende. Zeker bij een krappe arbeidsmarkt. Menig onderzoek toont dit aan. Terwijl een positief en mensgericht leidinggevende mensen juist vleugels geeft. Wij bereiden nieuwe leidinggevenden hier dus uitvoerig, praktisch en gericht op voor.
Wil ik wel een leider zijn?
Voor zowel het bedrijf, uw organisatie of instelling, als de persoon zelf is het bijzonder belangrijk dat de nieuwe leidinggevende zelf ook echt leider wil zijn. Mede daarom is een assessment zo belangrijk. Iemand die werkelijk gemotiveerd is voor zijn nieuwe functie zal beter functioneren en beter zijn voor de organisatie en medewerkers dan iemand die eigenlijk helemaal geen leider wil zijn. Ook gedurende het begeleidingstraject en tijdens de coaching besteden wij hier aandacht aan.
Wil je meer informatie over onze maatwerk aanpak, ook voor de ontwikkeling van bestaande leidinggevenden, neem dan contact met ons op:
Website: https://ivlo.nl E-mail: info@ivlo.nl Tel. 06 2898 6553
Wij staan je graag te woord.
